Critérios para aplicação da medida disciplinar por ato faltoso do empregado

Muito se discute a respeito das infrações cometidas por empregados quando da execução dos serviços e quais as penalidades que devem ser aplicadas pelo poder disciplinar, se advertência, suspensão ou demissão por justa causa. Em se tratando de violação ao contrato de trabalho pelo trabalhador, a justa causa tem sido a forma mais comum para a aplicação das denominadas penas "capitais" de rescisão do contrato de emprego, onde a empresa ou empregador termina a relação jurídica impuntando a culpa do empregado em razão de algumas das hipóteses previstas pelo art. 482 da CLT. Toda a utilização de medida disciplinar exige uma nexo de causalidade, ou seja, que é a falta praticada e a punição, onde a empresa deverá observar a imediatidade do uso da disciplina, isto é, tão logo a prática da violação do contrato pelo empregado seja atestada, a punição tem de ser imediata, sob pena do perdão tácito pela empresa. Não pode a empresa ou empregador aplicar a medida disciplinar meses após o fato ou deixar acumular várias indisciplinas pelo empregado e depois de um certo tempo, alegar violação e rescindir o contrato por justa causa.

A utilização da medida disciplinar tem de ser proporcional entre o comportamento faltoso e a pena. Por exemplo, empregado chega atrasado para o trabalho e a empresa aplica-lhe a justa causa. Tais tipos modalidades de excesso tem sido canceladas pela justiça. A justa causa, como medida disciplinar extrema, se não provada pela empresa com rigor de detalhes, efetivamente terá efeito reversível, até porque é ônus do empregador em provar o ilícito nos termos do art. 818 da CLT. A justiça trabalhista, de outro modo, não tem admitido a aplicação de multa pecuniária, salvo para os atletas profissionais, conforme lei nº 9.615/98, bem como outros tipos de medidas punitivas como redução dos vencimentos, mudança do empregado para outro setor, aumento de trabalho, etc. Se, por outro lado, o empregado é detentor de algumas das estabilidades provisórias, a aplicação da pena de justa causa só é permitida após a instauração de inquérito para apuração de falta grave, que é proposta na Justiça do Trabalho pelo empregador, sendo a rescisão permitida após sentença que autoriza ou não.

Se o empregado recebeu uma punição de advertência, não pode a empresa voltar e substituir a pena por uma suspensão, que seria uma pena mais rigorosa. Tal medida é reprovável e certamente a justiça anulará. Em se tratando de violações contratuais, a discussão e a confirmação das medidas disciplinares dependerão exclusivamente da apuração pela Justiça do Trabalho que poderá manter ou anular as penalidades. Portanto, a situação requer critérios.